Convention locale

Dispositions locales de la convention collective entre le Centre intégré de santé et de services sociaux de la Montérégie-Centre (CISSS-MC) et la section locale 1878 du Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP 1878).

Outre la table des matières qui suit, on peut consulter l’Index thématique de la convention locale.

Table des matières #

Article 1 – Notion de poste
Article 2 – Notion de service
Article 3 – Durée et modalités de la période de probation
Article 4 – Poste temporairement dépourvu de titulaire
Article 5 – Notion de déplacement
Article 6 – Règles applicables aux salariés lors d’affectations temporaires, à l’exclusion de celles relatives aux salariês bénéficiant de la sécurité d’emploi, aux salariés en invalidité et aux salariés bénéficiant du régime de droits parentaux
Article 7 – Règles de mutations volontaires à l’intérieur des installations maintenues par l’établissement, à l’exclusion de celles relatives aux salariés bénéficiant de la sécurité d’emploi et aux salariés en invalidité et de celles relatives à la rémunération
Article 8 – Procédure de supplantation (modalités d’application des principes généraux et agréés à l’échelle nationale) à l’exclusion de la rémunération
Article 9 – Aménagement des heures et de la semaine de travail
Article 10 – Modalités relatives au temps supplémentaire et au rappel au travail
Article 11 – Congés fériés, vacances annuelles et congés mobiles
Article 12 – Octroi et conditions applicables lors de congés sans solde
Article 13 – Développement des ressources humaines
Article 14 – Activités à l’extérieur de l’établissement
Article 15 – Mandat et modalités de fonctionnement des comités locaux au regard des matières prévues à la présente annexe
Article 16 – Règles d’éthique entre les parties
Article 17 – Avis d’affichage
Article 18 – Ordre professionnel
Article 19 – Pratique et responsabilité professionnelle
Article 20 – Conditions particulières lors du transport des usagers visés par la loi sur les services de santé et les services sociaux (chapitre 5-4.2) ou des bénéficiaires visés par la loi sur les services de santé et services sociaux pour les autochtones cris (chapitre s-5)
Article 21 – Perte et destruction de biens personnels
Article 22 – Règles à suivre lorsque l’employeur requiert le port de l’uniforme
Article 23 – Vestiaire et salle d’habillage
Article 24 – Modalités des paiements des salaires
Article 25 – Établissement d’une caisse d’économie
Article 26 – Allocation de déplacement à l’exception des quantas

Article 1 – Notion de poste #

1.01 – Poste simple #

Ensemble des fonctions exercées par une personne salariée à l’intérieur d’un service et contenues dans l’un des titres d’emploi de sa catégorie d’emploi, tel que prévu à la nomenclature des titres d’emploi.

1.02 – Poste composé #

Ensemble des fonctions exercées par une personne salariée à l’intérieur de plusieurs services et contenues dans l’un des titres d’emploi prévus à la nomenclature des titres d’emploi.

Lors de la création d’un nouveau poste composé, l’Employeur s’engage à consulter le Syndicat.

Trente (30) jours après le début de la consultation, si les parties n’en viennent pas à un accord quant à la création du poste composé, l’Employeur affiche le nouveau poste composé selon les dispositions prévues à la matière 7 de la présente convention collective locale [Mutations volontaires].

1.03 – Poste fusionné #

Ensemble des fonctions exercées par une personne salariée détenant plus d’un titre d’emploi dans sa catégorie d’emploi prévu à la nomenclature des titres d’emploi à l’intérieur d’un ou plusieurs services.

Lors de la création d’un nouveau poste fusionné, l’Employeur s’engage à consulter le Syndicat.

Trente (30) jours après le début de la consultation, si les parties n’en viennent pas à un accord quant à la création du poste fusionné, l’Employeur affiche le nouveau poste fusionné selon les dispositions prévues à la matière 7 de la présente convention collective locale [Mutations volontaires].

1.04 – Poste équipe volante #

Ensemble des fonctions exercées par une personne salariée à l’intérieur de plusieurs services et contenues dans l’un ou l’autre des titres d’emploi prévus à la nomenclature. Toutefois, l’Employeur consulte le Syndicat avant la création de postes d’équipe volante. L’Employeur s’efforce de constituer des équipes volantes selon les besoins des différents services de l’établissement.

Le poste d’équipe volante est affiché et comblé selon les dispositions prévues à la matière 7 de la présente convention collective [Mutations volontaires].

Les titulaires de poste d’équipe volante effectuent des assignations, telles que définies à l’article 6 des présentes dispositions [Affectations temporaires]. Lorsqu’aucune assignation n’est disponible pour une personne salariée de l’équipe volante, l’Employeur peut lui accorder une assignation détenue par une personne salariée de la liste de rappel. La personne salariée ainsi affectée est celle qui a le moins d’ancienneté parmi celles détenant une assignation et pour laquelle la personne salariée de l’équipe volante satisfait aux exigences normales de la tâche.

Article 2 – Notion de service #

2.01 – Service #

Le service est l’ensemble d’activités spécifiques organisées et constituant une entité distincte au sens de la structure organisationnelle de l’établissement.

2.02 – Liste des services #

Dans les soixante (60) jours de l’entrée en vigueur des présentes dispositions locales, l’Employeur remet au Syndicat la liste des services en vigueur au moment de la signature ainsi que la structure organisationnelle de l’établissement.

L’Employeur informe par écrit le Syndicat de toute modification à cette liste dans les trente (30) jours de ladite modification.

Article 3 – Durée et modalités de la période de probation #

3.01 – Définition #

La période de probation sert à formaliser l’évaluation des capacités de la personne salariée nouvellement embauchée afin qu’elle réponde aux critères cliniques et aux compétences liées aux exigences normales des fonctions qui lui sont octroyées.

3.02 – Personne salariée en probation #

A) Durée

La personne salariée nouvellement embauchée est soumise à une période de probation selon les modalités suivantes :

  • quatre-vingt-dix (90) jours de travail pour les personnes salariées dont le titre d’emploi exige un diplôme d’études collégiales;
  • cent vingt (120) jours de travail pour les personnes salariées dont le titre d’emploi exige un diplôme d’études universitaires.

La personne salariée nouvellement embauchée, qui a exercé sa profession depuis un (1) an dans le réseau public de la santé et des services sociaux, est soumise à une période de probation de soixante-cinq (65) jours de travail.

La prolongation de la période de probation doit faire l’objet d’une entente écrite convenue entre le Syndicat, la personne salariée et l’Employeur.

La personne salariée nouvellement embauchée bénéficie d’une période d’accueil et d’orientation. La période d’accueil et d’orientation consiste à fournir à la personne salariée nouvellement embauchée les informations nécessaires à la bonne intégration dans son milieu de travail. Cette période d’accueil et d’orientation est incluse à la période de probation.

Si l’Employeur reprend à son service une personne salariée qui n’a pas terminé antérieurement sa période de probation, celle-ci ne fait que compléter les jours de calendrier ou de travail, selon le cas, qui manquaient à sa période de probation précédente, à la condition toutefois qu’il ne se soit pas écoulé plus d’un (1) an depuis son départ.

B) Modalités

Les modalités de la période de probation normalement acceptées et pertinentes à chaque titre d’emploi sont communiquées à la personne salariée lors de son embauche ou de sa réembauche. Ces modalités comprennent notamment la durée en jours de travail de la période de probation et les étapes possibles sur lesquelles porte cette probation.

C) Calcul

La durée de la période de probation est calculée en fonction des journées travaillées par la personne salariée dans les titres d’emploi de sa catégorie d’emploi.

Article 4 – Poste temporairement dépourvu de titulaire #

4.01 – Poste temporairement dépourvu de titulaire #

Un poste est temporairement dépourvu de titulaire lorsque ce dernier est absent de son poste pour l’une ou l’autre des raisons prévues à la convention collective nationale ou à la présente convention collective locale.

À titre indicatif et non exhaustif, voici la liste de ces raisons :

  • congé annuel;
  • congés fériés;
  • congés parentaux;
  • maladie ou accident;
  • activités syndicales;
  • congé pour études avec ou sans solde;
  • période pendant laquelle un poste est soumis à l’application de la matière 7 de la présente convention collective locale;
  • congés spéciaux;
  • congé sans solde;
  • congé à traitement différé;
  • période durant laquelle l’Employeur attend la personne salariée du SNMO;
  • absence d’une personne salariée qui effectue un remplacement à un poste hors de l’unité de négociation;
  • période d’initiation et d’essai prévue à la matière 7 de la présente convention collective locale.

Le poste temporairement dépourvu de titulaire n’est pas affiché.

L’Employeur peut, à sa discrétion, combler de façon complète, partielle ou interrompue, le poste temporairement dépourvu de titulaire en tenant compte des besoins du service et de la disponibilité des ressources.

4.02 #

Le poste temporairement dépourvu de son titulaire est comblé, en tenant compte des besoins du service, par les personnes salariées de l’équipe de remplacement ou de l’équipe volante et par la suite, par les personnes salariées inscrites sur la liste de rappel.

Article 5 – Notion de déplacement #

5.01 – Déplacement #

Désigne la mutation d’une personne salariée effectuée à la demande de l’Employeur.

5.02 #

En aucun cas, la personne salariée n’est tenue d’accepter un déplacement si ce n’est dans les cas spécifiques suivants, pourvu que les postes soient compatibles et de même ordre :

  1. Dans un cas fortuit ou de force majeure. Tel déplacement s’effectue par ordre inverse d’ancienneté.
  2. Dans le cas d’absences imprévues ou de besoins impératifs de personnel en lien avec la fluctuation du volume d’activités. Dans de telles éventualités, l’Employeur ne peut déplacer une personne salariée si l’utilisation d’autres moyens s’avère opportune.
  3. Dans le cas de fermeture temporaire, totale ou partielle d’un service. Telle fermeture ne peut excéder quatre (4) mois, sauf entente entre les parties.
  4. Lors de travaux de réfection, de construction ou de décontamination.
  5. Dans toute autre situation dont les parties conviennent localement afin de répondre à des besoins particuliers, notamment dans les cas où les parties constatent qu’aucun autre moyen de remplacement n’est adéquat ainsi que dans le cas où les parties constatent qu’une fluctuation des opérations justifie le déplacement d’une ou plusieurs personnes salariées.

Dans le cas des déplacements prévus aux clauses 3, 4 et 5, l’Employeur et le Syndicat se rencontrent afin de minimiser les impacts.

À l’occasion de ces déplacements temporaires, l’Employeur prépare une liste des affectations disponibles et les personnes salariées choisissent par ordre d’ancienneté leur préférence.

Dans L’éventualité où certaines personnes salariées n’expriment aucun choix, l’Employeur procède au déplacement des personnes salariées en commençant par celle ayant le moins d’ancienneté, ou autrement si les parties en conviennent. Ces déplacements s’effectuent en tenant compte des exigences normales de la tâche.

Le présent article n’a pas pour effet d’empêcher une personne salariée de se porter volontaire à de tels déplacements.

5.03 #

La personne salariée déplacée est rémunérée selon les dispositions de l’article 7.01 de la convention collective nationale [Rémunération].

Article 6 – Règles applicables aux salariés lors d’affectations temporaires, à l’exclusion de celles relatives aux salariés bénéficiant de la sécurité d’emploi, aux salariés en invalidité et aux salariés bénéficiant du régime de droits parentaux #

6.01 #

Aux fins du présent article, un remplacement signifie : combler un poste temporairement dépourvu de titulaire, rencontrer les surcroîts de travail, exécuter des travaux à durée limitée (inférieure à six (6) mois) ou pour toute autre raison convenue localement entre les parties.

Dans ce cas, l’Employeur procède à l’affectation du personnel de la façon suivante :

  • les personnes salariées inscrites sur l’équipe de remplacement;
  • les personnes salariées de l’équipe volante lorsqu’elle existe;
  • les personnes salariées inscrites sur la liste de rappel.

6.02 – Liste de rappel #

La liste de rappel comprend le nom des personnes suivantes :

  • toute personne salariée mise à pied sauf celle visée par l’article 15 de la convention collective nationale [Sécurité d’emploi];
  • toute personne salariée titulaire d’un poste à temps partiel exprimant une disponibilité supplémentaire;
  • toute personne salariée qui a démissionné de son poste pour s’inscrire sur la liste de rappel selon les modalités prévues à la matière 7 de la présente convention collective locale [Mutations volontaires];
  • toute personne embauchée pour effectuer des remplacements.

À la demande du Syndicat, l’Employeur informe le Syndicat des moyens mis en place pour maintenir une liste de rappel permettant le bon fonctionnement de ses services.

6.03 – Expression de la disponibilité #

Toute personne salariée qui désire exprimer sa disponibilité doit le faire selon le procédé en vigueur dans l’établissement. La personne salariée de la liste de rappel doit exprimer une disponibilité adaptée aux besoins de l’Employeur. Cette disponibilité comprend minimalement deux (2) jours par semaine et une fin de semaine sur deux (2). Cette disponibilité s’applique à tous les services de l’Employeur.

La disponibilité exprimée reste en vigueur tant que la personne salariée ne la modifie pas elle-même.

La personne salariée inscrite sur la liste de rappel de plus d’une unité de négociation ou de plus d’un établissement n’a pas l’obligation de respecter la disponibilité exprimée. Elle doit remettre à l’Employeur une pièce justificative attestant qu’elle a accepté une assignation incompatible avec sa disponibilité dans une autre unité de négociation ou un autre établissement.

6.04 – Modalité d’assignation #

Avant de puiser à l’extérieur, l’Employeur fait appel aux personnes salariées inscrites sur la liste de rappel selon la procédure suivante :

  • la liste de rappel est appliquée par titre d’emploi. Une personne salariée peut être inscrite pour plus d’un titre d’emploi;
  • les personnes salariées sont rappelées par ordre d’ancienneté en tenant compte de la disponibilité exprimée par écrit, pourvu qu’elles puissent satisfaire aux exigences normales de la tâche;
  • en aucun temps, l’Employeur n’est tenu de rappeler une personne salariée si cette assignation a pour effet d’entraîner du temps supplémentaire.

Le rappel se fait par téléphone et la personne salariée est tenue de se présenter au travail au moment prévu de l’assignation, dans la mesure où les circonstances du rappel rencontrent la disponibilité exprimée. Si la personne salariée refuse, la suivante est rappelée et ainsi de suite.

6.05 – Assignation de moins de quatorze (14) jours #

Lorsque la durée de l’assignation est de moins de quatorze (14) jours, une personne salariée, titulaire d’un poste à temps partiel, inscrite sur la liste de rappel, peut obtenir, par ordre d’ancienneté, cette assignation dans son service, et ce, prioritairement aux autres personnes salariées inscrites sur la liste de disponibilité, pourvu qu’elle satisfasse aux exigences normales de la tâche.

Si la disponibilité exprimée par la personne salariée ayant le plus d’ancienneté ne correspond pas entièrement à l’assignation à effectuer, la partie non comblée de l’assignation est accordée, selon les mêmes modalités, aux autres personnes salariées à temps partiel dans le service.

Si l’assignation n’est pas entièrement comblée, la partie non comblée de l’assignation est offerte à une personne salariée de la liste de rappel selon les modalités prévues à la clause 6.04.

6.06 – Assignation de quatorze (14) jours et plus #

Lorsque la durée prévue de l’assignation est de quatorze (14) jours et plus, l’assignation est accordée selon les modalités prévues à la clause 6.04. Toutefois, prioritairement et par ordre d’ancienneté, une personne salariée, titulaire d’un poste à temps partiel du service, inscrite sur la liste de disponibilité, peut quitter temporairement son poste et obtenir cette assignation égale ou plus avantageuse en journée de travail dans son service, pourvu qu’elle satisfasse aux exigences normales de la tâche. Il est entendu qu’une telle assignation ne peut entraîner plus d’une mutation dans le service concerné. À la fin de son assignation, la personne salariée reprend son ancien poste.

Nonobstant ce qui précède, pour un remplacement à temps complet, après entente avec le supérieur immédiat, un titulaire de poste à temps complet peut obtenir prioritairement et par ordre d’ancienneté une assignation de même statut dans le même service, pourvu qu’il satisfasse aux exigences normales de la tâche. À la fin de son assignation, la personne salariée reprend son ancien poste.

6.07 – Assignation de plus de quatre (4) mois #

Lorsqu’un remplacement excédant quatre (4) mois débute alors qu’une personne salariée non titulaire d’un poste est déjà assignée pour une durée supérieure à trente (30) jours, à un poste temporairement dépourvu de titulaire, cette personne salariée est réputée disponible pour ce remplacement s’il reste moins de trente (30) jours à écouler à son assignation en cours.

6.08 – Condition pour quitter une assignation #

La personne salariée de la liste de rappel n’est pas tenue de poursuivre l’assignation si le nombre de jours de l’assignation est modifié à la baisse. Dans ce cas, la personne salariée est inscrite sur la liste de rappel.

6.09 – Début différé #

Lorsqu’un remplacement de trente (30) jours et plus débute alors que la personne salariée de la liste de rappel est absente pour une raison prévue à la convention collective nationale ou à la présente convention collective locale, celle-ci est réputée disponible pour un tel remplacement si elle peut occuper ce remplacement à compter du jour suivant la journée où débute le remplacement.

6.10 – Remplacement plus avantageux #

Une personne salariée de la liste de rappel qui a accepté une assignation demeure disponible pour une autre assignation comportant un nombre d’heures de travail, une rémunération ou une durée d’emploi supérieurs pourvu qu’elle n’ait pas débuté le remplacement déjà accepté.

6.11 – Avis d’assignation #

Pour toute assignation, l’Employeur avise par écrit, à la demande de la personne salariée de la liste de rappel, des particularités suivantes :

  • l’identité du poste;
  • le nom du titulaire (s’il y a lieu);
  • la durée probable de l’assignation.

6.12 – Fin d’assignation devancée #

L’Employeur peut mettre fin à une assignation pour la confier à une ou des personnes salariée titulaires d’un poste. Lorsque l’Employeur met fin à une assignation avant la date prévue, il en avise par écrit la personne salariée au moins deux (2) semaines avant la date de fin prévue, Le nom de la personne salariée est inscrit sur la liste de rappel à la fin du remplacement.

6.13 – Erreur d’assignation #

Advenant le cas où l’Employeur n’octroie pas à une personne salariée une assignation qu’elle aurait dû obtenir selon les modalités de la présente convention collective locale, l’Employeur dédommage la personne salariée en lui donnant une autre assignation en surplus, dans un délai raisonnable, pour la période de temps où la personne salariée aura été lésée.

6.14 – Reconnaissance d’ancienneté #

Pour le personnel ayant un handicap visuel, l’Employeur reconnaît et accumule l’ancienneté équivalente à l’ancienneté de la personne salariée détenant le moins d’ancienneté que cette personne et qui aura accepté l’assignation que l’Employeur n’a pas pu offrir à cause de son handicap visuel. La reconnaissance et l’accumulation sont maintenues pour la durée de l’assignation.

Advenant que la personne salariée ayant un handicap visuel obtienne une assignation pour laquelle l’accumulation est inférieure à la reconnaissance, l’Employeur compense la différence de l’ancienneté.

Si pendant cette période de reconnaissance, la personne salariée refuse une assignation ou diminue sa disponibilité, la reconnaissance de l’ancienneté cesse.

Article 7 – Règles de mutations volontaires à l’intérieur des installations maintenues par l’établissement. à l’exclusion de celles relatives aux salariés bénéficiant de la sécurité d’emploi et aux salariés en invalidité et de celles relatives à la rémunération #

7.01 – Affichage délai et durée #

L’Employeur affiche le poste vacant ou nouvellement créé, couvert par le certificat d’accréditation, dans un délai maximal de quatre-vingt-dix (90) jours, sauf si cette vacance est due à une mutation et que la personne salariée qui a obtenu ce poste n’a pas terminé sa période d’initiation et d’essai. Le délai d’affichage est alors augmenté de la durée de la période d’initiation et d’essai.

Dans le cas des mesures spéciales prévues à la matière 14 de la convention collective nationale [Mise à pied], ce délai est prolongé jusqu’à ce que la procédure soit complétée, sans toutefois dépasser un (1) an.

Le poste vacant ou nouvellement créé, couvert par le certificat d’accréditation, est affiché aux endroits habituels durant une période de quinze (15) jours.

Les parties peuvent, par arrangement local, modifier ces délais.

L’Employeur peut afficher le poste vacant ou nouvellement créé simultanément à l’interne et à l’extérieur de l’accréditation.

7.02 – Indication sur l’affichage #

Les indications devant apparaître sur les affichages sont :

  1. Le titre d’emploi et le libellé apparaissant au document « Nomenclature des titres d’emploi, des libellés, des taux et des échelles de salaire du réseau de la santé et des services sociaux »
  2. L’échelle de salaire apparaissant au document « Nomenclature des titres d’emploi, des libellés, des taux et des échelles de salaire du réseau de la santé et des services sociaux »;
  3. Le ou les services;
  4. La période d’affichage;
  5. Le statut rattaché au poste;
  6. Dans le cas d’un poste à temps partiel, le nombre minimum d’heures de travail par période de deux (2) semaines.

L’affichage peut comporter également, à titre indicatif :

  1. Le quart de travail;
  2. Toute autre indication susceptible de renseigner les personnes salariées quant au lieu habituel ou à l’aire habituelle de travail.

Dans le cas d’un poste composé ou fusionné, l’affichage comprend les éléments constitutifs du poste établi conformément aux dispositions des clauses 1.02 et 1.03 de la présente convention collective locale.

7.03 – Dépôt de candidature #

Toute personne salariée a droit, durant la période précitée, de présenter sa candidature suivant la politique établie dans l’établissement. Cette personne salariée peut, avant de solliciter un poste, prendre connaissance des candidatures à l’endroit déterminé par la politique de l’établissement.

7.04 – Registre de postes #

Un registre de postes est établi à l’établissement. Ce registre a pour but de permettre à une personne salariée prévue en absence durant toute la période d’affichage, pour l’un des motifs prévus aux dispositions de la convention collective et qui souhaite obtenir un changement de poste, de s’inscrire pour émettre un avis de candidature.

L’inscription au registre de postes se fait à la suite d’un avis écrit de la personne salariée à l’Employeur, selon la procédure en vigueur dans l’établissement. La personne salariée recevra la liste des postes à l’affichage et devra indiquer l’ordre des priorités pour les postes convoités. La personne salariée doit retourner ses priorités avant la fin de la période d’affichage.

L’inscription n’est valide que pour la durée de l’absence, pourvu que la personne salariée soit absente pendant toute la période d’affichage.

7.05 – Attribution de poste #

Le poste est accordé à la personne salariée qui a le plus d’ancienneté parmi celles qui ont posé leur candidature, à la condition qu’elle puisse satisfaire aux exigences normales de la tâche.

Les exigences requises par l’Employeur doivent être pertinentes et en relation avec la nature des fonctions.

Lorsque l’Employeur utilise des tests dans sa procédure de sélection, il informe au préalable la personne salariée de la nature du test qu’il exige et ce qu’il entend vérifier par ce moyen.

Si l’Employeur ne peut combler le poste avec une personne salariée de l’unité de négociation, le poste est accordé à une personne ne provenant pas de l’unité de négociation.

7.06 – Nomination #

L’Employeur affiche toute nomination le jour même de son occurrence, en précisant la date d’entrée en fonction, et ce, pour une durée de quinze (15) jours.

7.07 – Période d’initiation et d’essai #

La personne salariée à qui le poste est accordé en vertu de la clause 7.06 a droit à une période d’initiation et d’essai d’une durée maximale de trente (30) jours de travail. La période d’orientation est incluse à la période d’initiation et d’essai.

Si la personne salariée à qui le poste est accordé accède à un nouveau titre d’emploi pour lequel elle n’a pas eu de période de probation, la durée de la période d’essai correspond alors à la durée de la période de probation prévue à la matière 3 de la présente convention collective locale [Période de probation].

La personne salariée peut renoncer à sa période d’initiation et d’essai avec l’accord de son supérieur immédiat.

7.08 – Fin de la période d’initiation et d’essai #

Si une personne salariée non titulaire de poste décide de mettre fin à la période d’initiation ou d’essai, son nom est réinscrit sur la liste de rappel sans préjudice aux droits acquis sur cette liste.

Si l’Employeur met fin à la période d’initiation et d’essai, la personne salariée non titulaire de poste reprend, si elle le désire, l’assignation qu’elle détenait avant son entrée en fonction.

L’Employeur procède alors à une nouvelle nomination selon les clauses précédentes.

7.09 – Démission d’un poste #

La personne salariée qui a démissionné de son poste ne peut se prévaloir des dispositions de la présente clause pour l’obtention d’un poste du même statut que celui duquel elle a démissionné au cours des douze (12) mois suivant son inscription sur la liste de rappel, à moins d’une entente avec l’Employeur.

7.10 – Octroi de poste à temps partiel #

Dès qu’un poste à temps partiel devient vacant ou est nouvellement créé, l’Employeur informe le Syndicat en lui fournissant les indications prévues à la clause 7.02 de la présente convention collective locale et procède selon les modalités suivantes :

  • le poste est offert par ordre d’ancienneté aux personnes salariées à temps partiel du service et du même titre d’emploi que le poste à temps partiel vacant ou nouvellement créé. Les heures de travail du poste sont accordées, en totalité ou en partie, à la personne salariée qui, par l’addition de ces heures de travail, devient une personne salariée titulaire d’un poste à temps complet ou titulaire d’un poste à temps partiel comportant un minimum d’heures plus grand;
  • en aucune circonstance, l’application de la procédure qui précède ne doit entraîner un résidu de poste à afficher qui serait inférieur à un poste de quatre (4) jours par période de quatorze (14) jours;
  • la même procédure s’applique jusqu’à ce que le nombre d’heures du poste vacant ou nouvellement créé soit donné ou qu’il n’y ait plus de personne salariée qui veuille ou puisse accepter l’ajout d’heures.

Les heures résiduelles constituent le nombre minimum d’heures au poste à afficher. En aucune circonstance, l’application de la procédure qui précède ne doit entraîner un résidu de poste à afficher qui serait inférieur à un poste de quatre (4) jours par période de quatorze (14) jours.

Article 8 – Procédure de supplantation (modalités d’application des principes généraux et agréés à l’échelle nationale) à l’exclusion de la rémunération #

8.01 – Procédure #

Dans le cas de supplantation ou de mise à pied, l’ancienneté de chaque personne salariée de même que sa capacité à répondre aux exigences normales de la tâche déterminent celle que la mise à pied affecte.

Dans le titre d’emploi et dans le statut visé à l’intérieur d’un service donné, le poste aboli selon la clause 14.17 de la convention collective nationale est celui de la personne salariée de ce titre d’emploi et de ce statut qui a le moins d’ancienneté.

1re étape :

La personne salariée visée à la première étape peut choisir un poste parmi les postes vacants après affichage ayant le même titre d’emploi ou dans un autre titre d’emploi à la condition qu’elle puisse satisfaire aux exigences normales de la tâche.

2e étape :

La personne salariée visée au paragraphe précédent doit supplanter, à la condition de satisfaire aux exigences normales de la tâche, la personne salariée ayant le moins d’ancienneté dans un autre service, dans le même titre d’emploi, et dans le même statut.

Chaque personne salariée ainsi supplantée doit exercer son droit d’ancienneté de la manière décrite au présent paragraphe, pourvu qu’il y ait une personne salariée du titre d’emploi et du statut visé dont l’ancienneté est inférieure à la sienne.

3e étape :

La personne salariée la moins ancienne du titre d’emploi et du statut visé supplanté à l’étape précédente doit supplanter, à la condition de satisfaire aux exigences normales de la tâche, dans un autre titre d’emploi, la personne salariée du même statut ayant le moins d’ancienneté.

Chaque personne salariée ainsi supplantée doit exercer son droit d’ancienneté de la manière décrite au présent paragraphe, pourvu qu’il y ait une personne salariée dont l’ancienneté est inférieure à la sienne.

Lorsqu’une personne salariée à temps partiel supplante une autre personne salariée à temps partiel, elle doit, en plus des règles prévues à chacune des étapes, supplanter une personne salariée à temps partiel titulaire d’un poste dont le nombre d’heures de travail est équivalent ou supérieur au nombre d’heures du poste qu’elle détenait.

8.02 – Changement de statut ou du nombre d’heures au poste #

Après l’application de la clause 8.1 de la présente convention collective locale, une personne salariée titulaire d’un poste à temps partiel peut choisir un poste vacant ou supplanter selon la procédure décrite précédemment :

1. Un poste à temps complet ou une personne salariée à temps complet. Dans ce cas, la personne salariée à temps partiel doit accepter de devenir une personne salariée à temps complet;

Ou

2. Un poste à temps partiel ou une personne salariée à temps partiel détenant un poste dont le nombre d’heures est inférieur à celui du poste qu’elle détenait. Dans ce cas, la clause 14.19 de la convention collective nationale s’applique [Mise à pied].

La personne salariée à temps complet peut choisir un poste à temps partiel ou supplanter une personne salariée à temps partiel selon la procédure prévue à la clause 8.1 de la présente convention collective locale si elle n’a pu supplanter une autre personne salariée à temps complet après l’application de toute la procédure prévue précédemment. Dans ce cas, la clause 14.19 de la convention collective nationale s’applique [Mise à pied].

Ou

Si elle n’a pu supplanter une autre personne salariée à temps complet après l’application de toute la procédure prévue à la clause 8.1 de la présente convention collective locale, une personne salariée à temps complet peut supplanter plus d’une personne salariée à temps partiel d’un même titre d’emploi, à la condition que les heures de travail des personnes salariées à temps partiel qu’elle supplante soient compatibles, qu’elles ne donnent pas ouverture au paragraphe relatif au changement de quart, que la personne salariée réponde aux exigences normales de la tâche et que les heures de travail constituent, une fois juxtaposées, des journées ou une semaine normale et régulière de travail aux termes de la article 9 de la présente convention collective locale [Aménagement des heurees et de la semaine de travail].

8.03 – Avis #

La personne salariée visée par l’application des clauses précédentes reçoit un avis écrit et bénéficie d’une période de trois (3) jours ouvrables pour faire son choix. Une copie de l’avis est envoyée au Syndicat.

8.04 – Moment de la supplantation #

Les supplantations occasionnées en vertu des clauses précédentes peuvent se faire simultanément ou successivement.

8.04 – Les Personnes salariées diplômées techniciennes et professionnelles #

Les personnes salariées diplômées techniciennes bénéficient des dispositions du présent article sous réserve que la procédure de supplantation prévue aux paragraphes précédents s’applique uniquement entre elles.

Les personnes salariées diplômées professionnelles bénéficient des dispositions du présent article sous réserve que la procédure de supplantation prévue aux paragraphes précédents s’applique uniquement entre elles.

Les personnes salariées techniciennes et professionnelles diplômées, pour supplanter une personne salariée dans un même titre d’emploi ou dans un autre titre d’emploi de technicien ou de professionnel, doivent posséder les qualiflcations requises au document « Nomenclature des titres d’emploi, des libellés, des taux et des échelles de salaire du réseau de la santé et des services sociaux », pour ce titre d’emploi et répondre aux exigences normales de la tâche.

8.06 – Accommodement #

Considérant les obligations respectives des parties, la personne salariée ayant bénéficié d’un accommodement, à l’embauche ou en cours d’emploi, pourra être supplantée, pourvu que celle-ci puisse supplanter à son tour.

La présente disposition trouve application seulement si l’ancienneté de cette personne lui permet la supplantation.

Article 9 – Aménagement des heures et de la semaine de travail #

9.01 – Semaine régulière #

Le nombre d’heures de travail par semaine pour chacun des titres d’emploi est celui prévu à la nomenclature des titres d’emploi et est réparti également en cinq (5) jours de travail.

9.02 – Répartition de la semaine de travail #

Aux fins de calcul, la semaine de travail est répartie sur la semaine de calendrier, c’est-à-dire du dimanche à minuit au samedi à vingt-trois heures cinquante-neuf minutes (23 h 59).

9.03 – Période de repas #

Le temps alloué pour le repas est déterminé par l’Employeur et est au minimum de trente (30) minutes et au maximum d’une (1) heure. Cette période n’est pas comprise dans les heures de travail.

L’horaire des repas est établi en fonction des besoins du service et en tenant compte, si possible, des représentations des personnes salariées concernées.

La personne salariée n’est pas tenue de prendre son repas à l’établissement.

9.04 – Période de repos #

Ces périodes de repos sont constituées de deux (2) pauses de quinze (15) minutes.

La personne salariée ne peut prendre ses périodes de repos, ni au début, ni à la fin de la journée de travail, ni comme prolongation de la période de temps allouée pour les repas.

Après entente avec son supérieur immédiat, la personne salariée peut accoler une (1) ou deux (2) périodes de repos à sa période de repas.

De plus, lorsque la personne salariée intervient à l’extérieur de l’établissement auprès des usagers, elle peut après entente, avec l’Employeur prendre une (1) période de repos à la fin de la journée de travail.

9.05 – Repos hebdomadaire #

Il est accordé à toute personne salariée deux (2) journées de repos complètes et consécutives par semaine.

Advenant le cas où l’Employeur détermine que l’établissement doit être ouvert plus de cinq jours par semaine, les parties aux présentes se rencontrent pour convenir des modalités relatives à cette clause. Si dans un délai de trente (30) jours d’un avis écrit adressé par l’Employeur au Syndicat, les parties n’en viennent pas à une entente qui modifie le texte de la présente clause, le texte suivant s’applique :

Il est accordé à toute personne salariée deux (2) journées complètes de repos par semaine, consécutives si possible.

Les congés de fin de semaine doivent être répartis alternativement et équitablement entre les personnes salariées d’un même titre d’emploi et d’un même service.

L’Employeur accorde à la personne salariée le plus grand nombre de fins de semaine de congé possible.

Toutefois, la personne salariée a droit à au moins une (1) fin de semaine de congé par période de deux (2) semaines.

9.06 – Échange d’horaire #

Il est loisible à deux (2) personnes salariées, d’un même titre d’emploi et d’un même service, d’échanger entre elles leurs jours de congé et leur horaire de travail tels qu’établis, et ce, avec le consentement du supérieur immédiat, lequel ne peut refuser sans motif valable. Les dispositions de l’article 19 de la convention collective nationale [Temps supplémentaire] ne s’appliquent pas dans ce cas.

9.07 – Horaire de travail #

Les horaires de travail sont établis en fonction des besoins du service, et en tenant compte, si possible, des préférences exprimées par les personnes salariées.

L’Employeur ne peut pas modifier l’horaire sans un préavis de sept (7) jours, à moins du consentement de la ou des personnes salariées impliquées.

9.08 – Aménagement du temps de travail #

En fonction des besoins du service, la personne salariée, après entente avec son supérieur immédiat, peut modifier le nombre d’heures de travail par jour ou par semaine ou le nombre de jours travaillés par semaine ou par deux semaines (9/10, 4/35, etc.) à son horaire de travail.

Cet aménagement doit totaliser pour une (1) semaine ou pour deux (2) semaines, le nombre d’heures prévues au poste et à la nomenclature du titre d’emploi de la personne salariée.

La personne salariée qui souhaite obtenir un aménagement d’horaire soumet sa demande ainsi que l’horaire souhaité trente (30) jours avant le début de l’horaire de travail. La personne salariée et son supérieur immédiat peuvent convenir de débuter cet aménagement avant le délai prévu.

La personne salariée ou le supérieur immédiat peut mettre fin à l’aménagement convenu. Ce changement sera effectif lors du début du prochain horaire de travail.

9.09 – Roulement des quarts #

Advenant le cas où le roulement des quarts doit être mis sur pied, les parties aux présentes se rencontreront pour convenir des modalités de cette clause. Les parties verront également à prévoir si des modifications doivent être apportées à la matière 8 de la présente convention collective locale [Procédure de supplantation]. Si dans un délai de trente (30) jours d’un avis écrit adressé par l’Employeur au Syndicat, les parties n’en viennent pas à une entente qui modifie le texte de la présente clause, le texte suivant s’applique :

Dans la mesure où il ya insuffisance de personnel stable de soir ou de nuit, le roulement des quarts de travail se fait par service, à tour de rôle entre les personnes salariées.

Dans les services où il y a roulement des quarts de travail entre les personnes salariées, l’Employeur accorde un quart stable sur le quart de travail de soir ou de nuit à la personne salariée qui en fait la demande. Dans ce cas, la personne salariée n’est pas sujette au système de roulement à moins de nécessité absolue. À sa demande, la personne salariée peut reprendre le système de roulement sur les quarts de jour, soir et nuit. Dans chacun des cas, la personne salariée doit donner à l’Employeur un préavis de quatre (4) semaines et celui-ci l’affiche dans le service.

Durant cette période d’avis, les personnes salariées de ce service peuvent postuler pour obtenir le quart de travail stable de soir ou de nuit et au terme de cette période, le quart est accordé à la personne salariée qui a le plus d’ancienneté parmi celles qui en font la demande.

La personne salariée ne peut demander un quart stable de soir ou de nuit qu’une fois par tranche de trois (3) mois. Toutefois, cette restriction ne peut lui être opposée lorsqu’elle se porte candidate selon les dispositions prévues à la matière 7 de la présente convention collective locale [Mutations volontaires] ou qu’elle se prévaut des dispositions prévues à la matière 8 de la présente convention collective locale [Supplantation].

Dans le cadre d’un stage, les parties conviennent qu’il peut être utile pour une personne salariée affectée à un quart stable de soir ou de nuit depuis un (1) an d’être déplacée sur un quart de jour pour une durée n’excédant pas deux (2) semaines consécutives de travail par année à la condition d’en être avisée par son Employeur au moins quatre (4) semaines à l’avance.

Le déplacement sur un quart de jour est possible dans le cas où le stage serait organisé de façon que la personne salariée y acquière des connaissances, des techniques ou une expérience pratique nécessaires à l’exercice de ses fonctions, sur les quarts de soir ou de nuit et à la condition que le quart de jour soit celui qui permet l’organisation la plus efficace de ces stages.

9.10 – Heures brisées #

L’Employeur s’efforce de réduire le plus possible l’utilisation du système d’heures brisées.

Lorsque l’Employeur fait appel au système d’heures brisées, il avise le Syndicat et l’informe des raisons motivant cette utilisation.

Dans le cas où un système d’heures brisées existerait, l’amplitude doit être déterminée en fonction des besoins du service, et elle ne peut dépasser un maximum de onze (11) heures.

Article 10 – Modalités relatives au temps supplémentaire et au rappel au travail #

SECTION I – TEMPS SUPPLÉMENTAIRE

10.01 – Répartition équitable #

Si un travail doit être exécuté en temps supplémentaire, l’Employeur doit l’offrir à la personne salariée inscrite et dans un premier temps le répartir équitablement entre les personnes salariées d’un même service qui font normalement ce travail, puis dans un deuxième temps auprès des autres personnes salariées inscrites.

Il appartient à la personne salariée d’exprimer par écrit à l’Employeur son intérêt à effectuer du temps supplémentaire dans un ou plusieurs services selon les modalités prévues par l’Employeur.

L’Employeur offre le temps supplémentaire à tour de rôle en débutant par la personne salariée ayant le plus d’ancienneté. Si une personne salariée désire effectuer du temps supplémentaire, elle peut ajouter son nom en cours d’année, en s’inscrivant à la liste et voit son nom inscrit à la fin de cette liste.

Aux fins de répartition du temps supplémentaire, chaque fois que la personne salariée rejointe ou à défaut d’avoir répondu ou refuse de taire du temps supplémentaire, elle est considérée avoir fait le temps supplémentaire offert.

Dans les cas imprévus ou dans les cas d’urgence, l’Employeur offre le temps supplémentaire aux personnes salariées sur place.

10.02 – Erreur de répartition #

En cas d’erreur au niveau de la réparation du temps supplémentaire, la personne salariée affectée par l’erreur n’est pas indemnisée en argent si l’Employeur peut lui offrir, dans un délai de trente (30) jours suivant la signification de l’erreur, une autre occasion de travail similaire en temps supplémentaire qui rencontre la disponibilité exprimée par la personne salariée.

SECTION II – SERVICE DE GARDE

10.03 – Service de garde #

Lorsque les besoins d’un service exigent du personnel en service de garde, les personnes salariées doivent s’y soumettre à tour de rôle à moins que :

  • un nombre suffisant de personnes salariées se soient portées volontaires;
  • un nombre insuffisant de personnes salariées se soient portées volontaires pour couvrir l’ensemble des besoins. Dans ce cas, les autres personnes salariées ne sont appelées qu’à compléter les besoins.

L’Employeur n’est pas tenu de respecter le volontariat lorsque la personne salariée ne peut se rendre à l’établissement dans un délai raisonnable.

10.04 – Matériel requis #

L’Employeur fournit à la personne salariée le matériel requis de communication et de fonctionnement pour intervenir à domicile et qui satisfait aux conditions suivantes :

  • Qu’un tel système puisse fonctionner adéquatement dans la région où est situé l’établissement;
  • Que la personne salariée s’assure personnellement du bon fonctionnement de l’appareil partout et en tout temps.

Article 11 – Congés fériés, vacances annuelles et congés mobiles #

SECTION 1

11.01 – Liste des congés fériés #

L’Employeur reconnaît et observe treize (13) congés fériés :

  • F-01 Fête du Canada
  • F-02 Fête du Travail
  • F-03 Action de grâces
  • F-04 Jour du Souvenir (mobile)
  • F-05 Noël
  • F-06 La veille ou le lendemain de Noël
  • F-07 Jour de l’An
  • F-08 La veille ou le lendemain du jour de l’An
  • F-09 Le premier lundi du mois de mars (mobile)
  • F-10 Vendredi saint
  • F-11 Lundi de Pâques
  • F-12 Journée nationale des patriotes
  • F-13 Fête nationale

La prise effective des congés fériés dans l’établissement est déterminée par l’Employeur après consultation auprès de l’exécutif local.

Deux (2) congés fériés sont mobiles (F-04 et F-09), sauf pour les centres d’activités où les dates sont fixées par l’Employeur.

Ces congés mobiles se prennent après entente avec l’Employeur.

Le congé mobile s’accumule au moment prévu à la présente clause. Cependant, il est possible pour la personne salariée de prendre son congé mobile en tout temps entre le 1er juillet et le 31 mai, même si celui-ci n’est pas encore accumulé. En cas de départ, de changement de statut, ou d’absences prévues à la convention collective ne permettant pas l’accumulation de congés fériés, s’il y a eu anticipation du congé férié mobile, l’Employeur procède à la récupération des sommes versées en trop en fonction de la présence au travail de la personne salariée.

11.02 – Répartition équitable #

L’Employeur doit répartir équitablement entre les personnes salariées d’un même service les congés fériés.

À Noël ou au jour de l’An, la personne salariée bénéficie d’un minimum de deux (2) jours de congé consécutifs au cours desquels elle n’est pas tenue de travailler.

L’Employeur s’efforce de donner les congés fériés avec les congés de fin de semaine.

11.03 – Congé compensatoire #

La personne salariée peut cumuler un maximum de cinq (5) congés compensatoires (fériés travaillés) pour lesquels elle doit s’entendre avec l’Employeur quant au moment de leur utilisation.

11.04 – Congés fériés durant le congé annuel #

Si un (1) ou des congés fériés ont lieu durant le congé annuel de la personne salariée, cette personne informe le supérieur immédiat au moment de la confection du calendrier de vacances, de son choix, soit :

  1. Remise du ou des congés fériés en congés compensatoires à une date convenue entre la personne salariée et l’Employeur;
  2. Paiement comme si elle était en congé férié et son congé annuel est alors devancé ou prolongé d’autant de jours qu’il y a de congés fériés planifiés durant cette période.

Ce choix est accordé à la personne salariée en tenant compte des besoins du service et en considérant son ancienneté au moment de la confection du calendrier de vacances.

SECTION II – CONGÉ ANNUEL

11.05 – Périodes de congé annuel #

La période de référence donnant droit au congé annuel s’établit du 1er mai d’une année au 30 avril de l’année suivante.

La première période de congé annuel normale est de dix-huit (18) semaines débutant la première semaine complète de juin de chaque année. L’Employeur ne peut exiger que la personne salariée prenne son congé en dehors de la première période de congé annuel.

11.06 – Affichage de la liste du choix de congé annuel #

L’Employeur affiche au plus tard le deuxième lundi de mars et le deuxième lundi de septembre pour une période de quatorze (14) jours, une liste des personnes salariées avec leur ancienneté et le quantum de congés annuels auquel elles ont droit, ainsi qu’une feuille d’inscription.

11.07 – Inscription du choix de congé annuel #

La personne salariée peut prendre son congé annuel d’une façon continue ou, si elle le désire, le diviser en bloc, chacun étant d’au moins une (1) semaine. L’ancienneté et la préférence ne prévalent que pour un seul choix de vacances à l’intérieur de chacune des deux (2) périodes.

11.08 – Détermination du congé annuel #

L’Employeur détermine la date des congés annuels en tenant compte de la préférence exprimée par les personnes salariées et de leur ancienneté dans l’établissement, mais appliquée entre les personnes salariées des mêmes titres d’emploi en fonction des besoins du service.

Dans le cas où une personne salariée serait titulaire de plus d’un poste composé ou de plus d’un poste dans plus d’un service, elle obtient son congé annuel dans le service où elle détient le plus grand nombre de jours. Dans le cas où les deux postes seraient équivalents, elle fait son choix de vacances là où son rang à la liste du choix de congés annuels lui est le plus avantageux.

11.09 – Affichage du programme des congés annuels #

L’Employeur affiche le programme des congés annuels au plus tard le 15 avril et le 15 octobre. Ce programme demeure affiché durant toute la période du congé annuel.

Ce programme ne peut être modifié, sauf après entente avec l’Employeur et dans les cas prévus à la clause 11.11 des dispositions locales ou dans le cas de la personne salariée qui obtient un transfert, une promotion ou une rétrogradation avant d’avoir pris son congé annuel. Dans ces derniers cas, la personne salariée mutée prend son congé annuel aux dates prévues pour son congé annuel.

Dans le cas d’une supplantation, la personne salariée ainsi supplantée prend son congé annuel comme prévu au programme des congés annuels selon le premier paragraphe de la présente clause.

11.10 – Congé annuel discontinu #

La personne salariée peut utiliser jusqu’à dix (10) jours de congé annuel de façon discontinue. Ces journées n’apparaissent pas à l’horaire de vacances et sont prises après entente avec l’Employeur quant aux dates. Cette mesure ne doit pas avoir pour effet d’augmenter le nombre de semaines de congé annuel auquel la personne salariée a droit en vertu des dispositions nationales.

Les congés additionnels prévus à la clause 21.02 des dispositions nationales [Jours de vacances additionnels après 17 ans de service] peuvent également être pris de façon discontinue en plus des dix (10) jours de congé annuel prévus à l’alinéa précédent. La date de prise de ces congés additionnels est déterminée après entente avec l’Employeur.

11.11 – Report du congé annuel #

Une personne salariée incapable de prendre son congé annuel à la période établie le voit automatiquement reporté, à moins d’entente avec l’Employeur, lors du retrait préventif de la travailleuse enceinte, pour l’une des situations prévues à la clause 24.01 des dispositions nationales [Retraite], de maladie, d’accident, de lésions professionnelles ou de participation à une cause, à titre de personne témoin ou de personne jurée, survenue avant la période de congé annuel.

La personne salariée en période de réadaptation (retour progressif au travail) durant son congé annuel, peut maintenir sa période de congé annuel pourvu que celle-ci ne compromette pas le retour progressif recommandé par son médecin traitant, à défaut de quoi la période de congé annuel est reportée.

L’Employeur détermine la nouvelle date de congé annuel au retour de la personne salariée ou à la fin de sa période de réadaptation, mais en tenant compte de la préférence exprimée par celle-ci.

11.12 – Congé annuel pour personnes conjointes #

Lorsque des personnes conjointes travaillent dans le même établissement, elles peuvent prendre leur congé annuel en même temps. Cependant, leur période de congé annuel est celle de la personne conjointe ayant le moins d’ancienneté, à condition que cela n’affecte pas la préférence des autres personnes salariées ayant plus d’ancienneté.

Article 12 – Octroi et conditions applicables lors de congés sans solde #

12.01 – Congé sans solde #

Après un (1) an de service dans l’établissement soit au 30 avril, toute personne salariée a droit, chaque année (du 1er mai au 30 avril), après entente avec le supérieur immédiat quant aux dates, à un congé sans solde d’une durée maximale de quatre (4) semaines.

Avec l’accord de son supérieur immédiat, ce congé sans solde de quatre (4) semaines peut être prolongé pour des circonstances exceptionnelles.

Ce congé sans solde peut être divisé en quatre (4) périodes, chacune étant d’au moins une semaine. Toute répartition différente de ce congé doit faire l’objet d’une entente entre la personne salariée et son supérieur immédiat, y incluant la possibilité de fractionner en journées ce congé sans solde.

Prolongation des quatre (4) semaines

La personne salariée comptant au moins trois (3) ans de service obtient, après entente avec le supérieur immédiat et une (1) fois par période d’au moins cinq (5) ans, une (1) prolongation du congé sans solde prévu au premier (1er) paragraphe. La durée totale de ce congé ne peut excéder cinquante-deux (52) semaines. Pour obtenir ce congé prolongé, la personne salariée doit en faire la demande par écrit à son Employeur au moins soixante (60) jours à l’avance en y précisant la durée de ce congé. La période de cinq (5) jours ainsi que le préavis de soixante (60) jours peuvent être modifiés pour des circonstances exceptionnelles après entente avec le supérieur immédiat.

Les modalités relatives à la prolongation des quatre (4) semaines du congé sans solde sont prévues à la clause 12.14.

12.02 – Congé partiel sans solde #

L’Employeur peut accorder à une personne salariée titulaire de poste qui a un (1) an de service au 30 avril, un congé partiel sans solde d’une durée minimale de huit (8) semaines et d’une durée maximale de cinquante-deux (52) semaines. Lors de sa demande, la personne salariée précise la durée du congé. Durant son congé, la personne salariée doit offrir une prestation de travail minimale de deux (2) jours de travail par semaine. La clause 18.04 des dispositions nationales [Congé partiel sans solde] s’applique à la personne salariée à temps complet en y faisant les modifications appropriées.

Pour obtenir un tel congé, la personne salariée doit en faire la demande par écrit au moins trente (30) jours avant la date prévue pour son départ en y précisant la durée du congé demandé.

Une fois le congé accordé, sa durée et ses modalités ne peuvent être modifiées sans le consentement de l’Employeur et de la personne salariée concernée. Toutefois, si au cours de la période prévue pour le congé partiel sans solde, la personne salariée obtient un nouveau poste, son congé partiel sans solde cesse au moment de son entrée en fonction dans le nouveau poste à moins d’entente entre la personne salariée et le supérieur immédiat.

12.03 – Congé pour mariage ou union civile #

À l’occasion de son mariage ou de son union civile, toute personne salariée a droit à une (1) semaine de congé sans solde en plus de la semaine avec solde de la clause 25.06 des dispositions nationales. La prise de cette semaine sans solde est à la discrétion de la personne salariée. Lorsque ce congé n’est pas accolé à la semaine avec solde prévu à l’article 25.06 des dispositions nationales, la personne salariée doit en faire la demande quatre (4) semaines à l’avance et la date de ce congé est déterminée après entente entre le supérieur immédiat et la personne salariée.

12.04 – Congé sans solde ou partiel sans solde pour enseigner dans une commission scolaire, un cégep ou une université #

Dans le but de permettre aux secteurs secondaire, collégial et universitaire de bénéficier de l’apport et de l’expérience de personnes salariées émanant du réseau de la santé et des services sociaux, après entente avec l’Employeur, la personne salariée qui a au moins un (1) an de service dans l’établissement obtient, après demande écrite au moins trente (30) jours à l’avance, un congé sans solde ou partiel sans solde pour la durée d’une charge d’enseignement ou d’une durée maximale de douze (12) mois pour enseigner dans une discipline spécifiquement orientée vers le secteur de la santé et des services sociaux.

Dans le cas d’un congé partiel sans solde, la personne salariée peut diminuer son nombre de jours de travail par semaine de son poste ou, dans le cas d’une personne salariée à temps partiel, par période de deux (2) semaines. La répartition hebdomadaire des jours de travail et de congé se fait après entente avec l’Employeur.

Avant l’expiration de ce congé sans solde ou partiel sans solde, après entente avec l’Employeur, ce congé pourra être renouvelé pour une période d’au plus douze (12) mois.

Les modalités relatives au congé sans solde sont prévues à la clause 12.14.

12.05 – Congé sans solde ou partiel sans solde pour études ou relatif à l’ensemble des professions du réseau de la santé et des services sociaux #

1. Congé sans solde pour études

Après entente avec l’Employeur, la personne salariée obtient après avoir fait une demande écrite au moins trente (30) jours à l’avance, un congé sans solde d’une durée maximale de trente-six (36) mois. Toutefois, si la nature des études entreprises justifie une prolongation du congé, la personne salariée peut obtenir, après entente, une extension de son congé sans solde pour la durée totale des études entreprises.

2. Congé partiel sans solde pour études

De la même façon et aux fins prévues ci-dessus, toute personne salariée peut obtenir un congé partiel sans solde en diminuant son nombre de jours de travail par semaine de son poste ou dans le cas d’une personne salariée à temps partiel, par période de deux (2) semaines, et ce, pour une durée n’excédant pas trente-six (36) mois. La répartition hebdomadaire des jours de travail et de congé se fait après entente avec l’Employeur.

3. Inscription sur la liste de disponibilité

En cours de congé sans solde au partiel sans solde pour études, la personne salariée peut s’inscrire sur la liste de disponibilité selon les modalités prévues à l’article 6 des dispositions locales [Affectations temporaires] sans devoir démissionner de son poste. La personne salariée en congé sans solde est alors considérée comme une personne salariée, non titulaire de poste, alors que celle en congé partiel sans solde est considérée comme une personne salariée à temps partiel.

Période estivale

Durant la période estivale (juin, juillet et août), la personne salariée qui bénéficie d’un congé sans solde ou d’un congé partiel sans solde et qui, durant cette période, n’a pas de cours ou n’est pas en période de rédaction doit s’inscrire sur la liste de disponibilité. Durant cette période, son congé sans solde ou partiel sans solde est temporairement suspendu. Dans ce cas, elle peut bénéficier, à son choix, d’une période maximale de quatre (4) semaines de congé annuel ou de non-disponibilité.

Les modalités relatives au congé sans solde sont prévues à la clause 12.14.

12.06 – Congé sans solde ou partiel sans solde pour stage d’actualisation #

La personne salariée qui doit effectuer un stage d’actualisation de sa pratique professionnelle exigé par son ordre se voit accorder un congé sans solde ou partiel sans solde d’une durée équivalente à la durée du stage requis.

Les modalités relatives au congé sans solde sont prévues à la clause 12.14.

12.07 – Congé sans solde lors de contestation de paiement par tiers payeur #

Dans le cas où la personne salariée serait rémunérée par un tiers payeur, tel que prévu à l’article 30 des dispositions nationales [Santé et sécurité] et qu’une décision est rendue mettant fin à l’indemnité qu’il verse à la personne salariée et si elle conteste la décision de ce tiers payeur et que l’Employeur refuse de reconnaître l’invalidité en conformité avec l’article 23 [Assurances collectives], cette personne salariée obtient, si elle en fait la demande à l’Employeur, un congé sans solde d’une durée maximale d’un (1) an.

Les modalités relatives au congé sans solde sont prévues à la clause 12.14.

12.08 – Congé pour reprise d’examen #

Une personne salariée qui a échoué à un (1) ou plusieurs examens relatifs à ses études se voit accorder un congé sans solde d’une durée suffisante et convenue entre les parties pour préparer et faire sa ou ses reprises.

12.09 – Fonction civique (congé préélectoral) #

Sur demande écrite adressée à l’Employeur et dans la mesure du possible, quinze (15) jours à l’avance, la personne salariée candidate à l’exercice d’une fonction civique a droit à un congé sans solde pour la durée prévue à la Loi électorale applicable.

12.10 – Fonction civique (congé postélectoral) #

Si elle est élue, la personne salariée a droit à un congé sans solde ou partiel sans solde, pour la durée de son mandat.

Les modalités relatives au congé sans solde sont prévues à la clause 12.14.

12.11 – Congé à temps partiel par échange de postes #

Sur demande faite quatre (4) semaines à l’avance, un congé à temps partiel d’une durée minimale de huit (8) semaines et d’une durée maximale de cinquante-deux (52) semaines est accordé à la personne salariée à temps complet ou à temps partiel comptant au moins un (1) an de service.

Pour bénéficier du congé à temps partiel, la personne salariée doit pouvoir échanger son poste à temps complet ou à temps partiel avec le poste d’une autre personne salariée à temps partiel du même titre d’emploi. L’échange se fait selon l’ordre d’ancienneté des personnes salariées à temps partiel et à la condition que les personnes salariées visées puissent satisfaire aux exigences normales de la tâche des postes à être échangés.

Si, pendant la période prévue pour le congé, l’une ou l’autre des personnes salariées cessent d’être titulaire de son poste, le congé à temps partiel prend fin à moins qu’il y ait entente entre les parties pour définir d’autres modalités. Il en est de même si l’une des deux personnes salariées demande de cesser l’échange en donnant un préavis de trente (30) jours à l’avance.

12.12 – Congé sans sorde ou partiel sans solde pour responsabilité familiale #

Sur présentation d’une pièce justificative conforme à l’article 79.8 de la Loi sur les normes du travail, un congé sans solde ou partiel sans solde d’une durée maximale d’un (1) an est accordé à la personne salariée lorsque la maladie de son enfant, de l’enfant de son conjoint, de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère, d’une soeur ou de l’un de ses grands-parents requiert la présence de la personne salariée. Lors de sa demande, la personne salariée précise la durée de son congé. Ce congé peut être prolongé après entente entre les parties.

Les modalités relatives au congé sans solde sont prévues à la clause 12.14.

12.13 – Absence sans solde lors d’une suspension du droit de pratique par un ordre professionnel #

L’Employeur peut accorder une absence sans solde, dont la durée est déterminée par l’Employeur, à une personne salariée dont le droit de pratique est suspendu par son ordre professionnel.

En tout temps, l’Employeur peut mettre fin à l’absence sans solde qu’il a accordée.

12.14 – Modalités relatives aux congés sans solde #

En plus des modalités prévues à l’article 18 des dispositions nationales [Sans solde et partiels sans solde], les modalités relatives aux congés sans solde s’appliquent aux congés sans solde identifiés à la présente clause.

1. Modalités de retour

La personne salariée doit revenir au travail, à l’expiration de son congé, à défaut de quoi elle est réputée avoir abandonné volontairement son emploi à la date prévue de son retour à l’établissement.

La personne salariée peut, en tout temps, au cours de son congé sans solde reprendre son poste dans la mesure où tel poste existe encore et pourvu qu’elle avise l’Employeur au moins trente (30) jours à l’avance.

Advenant le cas où le poste initial de la personne salariée en congé sans solde n’existe plus, la personne salariée peut se prévaloir des mécanismes prévus à l’article 8 des présentes dispositions locales.

À défaut d’utiliser le mécanisme décrit ci-dessus alors qu’il lui est possible de le faire, la personne salariée est rêputée avoir abandonné son poste et est inscrite sur la liste de disponibilité.

Congé sans solde ou partiel sans solde pour enseigner (12.04)

Dans le cas du congé sans solde pour enseigner, la personne salariée qui cesse ses activités d’enseignement avant l’échéance de son congé sans solde ou partiel sans solde est réputée y avoir mis fin. Dans ce cas, la personne salariée avise immédiatement son Employeur de sa date de retour dans les trente (30) jours subséquents à cet avis, à défaut de quoi elle est réputée avoir abandonné volontairement son emploi à la date prévue de son retour à l’établissement.

Congé postélectoral (12.10)

Dans le cas du congé postélectoral, la personne salariée doit informer son Employeur au plus tard huit (8) jours après l’expiration de son mandat, de son intention de reprendre le travail dans les trente (30) jours subséquents à cet avis, à défaut de quoi elle est réputée avoir abandonné volontairement son emploi à la date prévue de son retour à l’établissement.

2. Congé annuel

L’Employeur remet à la personne salariée qui en fait la demande, avant son départ ou à son retour, l’indemnité correspondant aux jours de vacances accumulés, jusqu’à la date de son départ en congé sans solde. La personne salariée est alors considérée avoir pris les congés annuels correspondant à cette indemnité.

3. Congés de maladie

Les congés de maladie accumulés au moment du congé sans solde ne peuvent être monnayés à la demande de la personne salariée sauf au moment prévu par la convention collective à l’article 23 des dispositions nationales.

4. Droit de poser sa candidature

Pendant la durée d’un congé sans solde prévu au présent article, la personne salariée a droit de poser sa candidature à un poste. Si elle l’obtient, elle doit pouvoir l’occuper dans un délai de trente (30) jours suivant sa nomination.

Congé sans solde pour enseigner (12.04)

La personne salariée en congé sans solde pour enseigner peut terminer son congé sans solde avant d’occuper son nouveau poste. Par contre, la personne qui obtiendrait un poste durant ce congé ne peut bénéficier du renouvellement prévu à la clause 12.02 du présent article à moins d’entente contraire entre les parties.

Congé sans solde pour études (12.05)

La personne salariée en congé sans solde pour études peut terminer son congé sans solde avant d’occuper son nouveau poste.

Article 13 – Développement des ressources humaines #

13.01 – Définition de « Développement des ressources humaines » #

Aux fins des présentes dispositions locales, l’expression « Développement des ressources humaines » signifie le processus intégré et continu par lequel la personne salariée acquiert des connaissances, développe des habiletés et améliore des aptitudes dans l’exercice de ses fonctions.

Ainsi, le développement des ressources humaines vise à répondre aux besoins de l’établissement et aux orientations nouvelles dans le secteur de la santé et des services sociaux. Il doit tendre à optimiser la réponse aux besoins de la clientèle du réseau de la santé et des services sociaux.

Le développement des ressources humaines s’actualise dans des activités d’adaptation, de formation en cours d’emploi et de perfectionnement, dont le budget est déterminé conformément à l’article 13 des dispositions nationales de la convention collective. Elles s’inscrivent dans le plan de développement des ressources humaines (PDRH) de l’établissement.

Le PDRH contient des mesures relatives à l’accueil des personnes salariées, à leur motivation, leur valorisation, le maintien de leur compétence, leur évaluation, leur perfectionnement, leur mobilité, la préparation de leur relève et l’orientation de leur carrière.

13.02 – Formation en cours d’emploi #

La formation en cours d’emploi est un ensemble d’activités permettant aux personnes salariées d’acquérir de nouvelles connaissances afin de maintenir les compétences requises et de maintenir l’efficacité des personnes salariées dans l’exercice de leurs fonctions.

La mise à jour permet aux personnes salariées de s’adapter à l’utilisation de nouvelles technologies, équipements ou appareils modifiant l’exercice des tâches, de même qu’acquérir de nouvelles méthodes de travail, d’intervention ou de nouvelles approches thérapeutiques.

L’Employeur peut offrir un programme de formation structuré à la personne nouvellement embauchée ayant obtenu un nouveau poste ou une assignation.

13.03 – Perfectionnement #

Le perfectionnement est l’activité permettant à une personne salariée ou à un groupe de personnes salariées d’acquérir une compétence accrue dans l’exercice de leurs fonctions.

13.04 – Comité conjoint de développement des ressources humaines #

Le comité de développement des ressources humaines est formé, au plus tard, dans les trente (30) jours de la signature des présentes dispositions locales.

Le comité est constitué d’un maximum de deux (2) personnes pour chacune des parties. La fréquence des rencontres est déterminée par les parties.

13.05 – Mandat du comité conjoint de développement des ressources humaines #

Les mandats du comité conjoint sont de :

  1. Recevoir, annuellement, le montant consacré au plan de développement des ressources humaines;
  2. Participer à l’élaboration du plan de développement des ressources humaines;
  3. Convenir de la détermination des modalités d’application et des critères de sélection des activités de développement des ressources humaines;
  4. RecevoIr les rapports d’activités de développement des ressources humaines;
  5. Recevoir le bilan annuel des activités et l’état des dépenses allouées au développement des ressources humaines.

13.06 – Budget consacré au développement des ressources humaines #

Le budget consacré au développement des ressources humaines prévu à l’article 13 des dispositions nationales de la convention collective est utilisé pour financer les activités d’adaptation, de formations en cours d’emploi et de perfectionnement.

Le budget consacré au développement des ressources humaines est utilisé pour le remboursement des salaires, des avantages sociaux, des frais pédagogiques, des frais de déplacement et des frais de séjour.

13.07 – Conditions applicables aux personnes salariées #

La personne salariée qui participe à une activité de développement des ressources humaines est réputée être au travail et bénéficie des conditions suivantes :

  1. Elle est libérée de son travail sans perte de salaire pour participer à une activité; cependant en aucun cas, elle ne reçoit au cours d’une (1) semaine un montant supérieur à son salaire régulier hebdomadaire prévu à son titre d’emploi;
  2. Considérant la volonté des parties de favoriser le maximum de formation, les modalités quant au paiement du temps supplémentaire de déplacement font l’objet de discussions entre le supérieur immédiat et la personne salariée. Ces modalités peuvent porter notamment sur la reprise de temps, l’aménagement d’horaire, le paiement partiel ou l’exclusion du temps de déplacement;
  3. Si une telle activité a lieu en dehors des heures régulières de travail de la personne salariée, l’Employeur lui remet en temps, à un moment convenu entre les parties, heure pour heure, l’équivalent des heures consacrées dans les six (6) semaines qui suivent la fin de cette activité, à défaut de quoi ces heures lui sont payées à taux simple;
  4. Un réaménagement d’horaire peut-être effectué de façon à permettre aux personnes salariées d’accéder à une activité de formation.

L’Employeur peut offrir des activités de formation facultatives, sur une base volontaire, aux personnes salariées. Dans ce cas, des modalités de remboursement différentes peuvent s’appliquer.

Article 14 – Activités à l’extérieur de l’établissement #

14.01 #

Les conditions de travail particulières applicables à la personne salariée appelée à accompagner un ou des usagers à une activité à l’extérieur des installations maintenues par l’établissement de plus de vingt-quatre (24) heures, font l’objet d’une entente entre le Syndicat et l’Employeur au plus tard trente (30) jours avant le début de l’activité. Ces conditions portent notamment sur les primes, le temps supplémentaire, la disponibilité et le congé compensatoire.

Article 15 – Mandat et modalités de fonctionnement des comités locaux au regard des matières prévues à la présente annexe #

15.01 – Séances du comité #

Le comité des relations de travail tient un minimum de six (6) séances réguliêres annuellement.

15.02 – Mandat du comité #

Outre les fonctions prévues à la convention collective nationale, le comité local de relations de travail a pour mandat de :

  1. Faciliter les communications et la coopération entre le Syndicat et l’Employeur;
  2. Étudier les moyens d’accroître la satisfaction au travail des personnes salariées;
  3. Exercer le rôle de comité paritaire concernant les personnes salariées en invalidité depuis plus de six (6) mois en ce qui a trait aux demandes à adresser aux organismes concernés.

Article 16 – Règles d’éthique entre les parties #

16.01 #

L’Employeur traite ses personnes salariées avec justice et se préoccupe de leur qualité de vie au travail. Le Syndicat les encourage à fournir un service de qualité à leur clientèle et à garantir une prestation de travail adéquate.

L’Employeur et le Syndicat s’engagent à des rapports empreints de respect mutuel.

L’Employeur et le Syndicat s’engagent à n’utiliser ni à faire la promotion dans aucun de leurs écrits ou allocutions de propos diffamatoires, tendancieux ou discriminatoires à l’égard des représentants ou membres de chacune des parties.

L’Employeur et le Syndicat s’engagent à respecter les règles de confidentialité convenues entre les parties, et ce, conformément aux lois et règlements en vigueur.

L’Employeur et le Syndicat s’engagent à ne pas faire usage de documents qui ne leur sont pas destinés.

L’Employeur et le Syndicat font la promotion de ces règles auprès des personnes salariées.

Article 17 – Avis d’affichage #

17.01 – Tableau d’affichage #

L’Employeur met à la disposition du Syndicat, à l’un des ports d’attache, un (1) tableau servant exclusivement à des fins syndicales. Ce tableau est placé de façon à ce qu’il soit facile d’accès pour toutes les personnes salariées membres de l’accréditation.

Aux autres ports d’attache des personnes salariées, l’Employeur partage avec le Syndicat un babillard. Une section de ce babillard est réservée à l’usage exclusif du Syndicat.

Le Syndicat peut afficher sur ce ou ces tableaux, tout document pourvu qu’il soit signé par une personne dûment autorisée du Syndicat.

17.02 – Communication interne #

L’Employeur permet au Syndicat d’utiliser le courrier interne ainsi que le système de messagerie téléphonique.

L’Employeur maintient l’accès au Syndicat aux systèmes d’information selon les règles d’utilisation en vigueur.

17.03 – Utilisation des salles de réunion #

En plus du local syndical prévu à la clause 6.14 de la convention collective nationale, l’Employeur met à la disposition du Syndicat ses différentes salles de réunion aux fins de réunions ou rencontres syndicales tenues conformément à la convention collective. Pour avoir accès à ces salles, le Syndicat doit suivre la procédure de réservation en vigueur.

Article 18 – Ordre professionnel #

18.01 – Ordre professionnel #

La personne salariée est libre d’appartenir à un ordre professionnel, sauf dans le cas où la loi l’oblige.

Article 19 – Pratique et responsabilité professionnelle #

19.01 – Signature d’un document technique #

Tout document technique préparé par une personne salariée ou sous sa direction doit être signé par celle-ci. L’utilisation de la teneur de tel document demeure la responsabilité de l’Employeur. Si l’Employeur publie, sous quelque forme que ce soit en tout ou en partie, un tel document technique, le nom de l’auteur, son titre et le service auquel il appartient sont indiqués sur ce document. L’Employeur ne peut exiger qu’une personne salariée signe un document qu’elle n’a pas préparé.

19.02 – Modification d’un document #

Nonobstant la clause précédente, aucune personne salariée ne sera tenue de modifier un document technique qu’elle a signé et qu’elle croit exact sur le plan professionnel.

19.03 – Poursuite en justice #

Lorsqu’une personne salariée est poursuivie en justice par un tiers pour un acte qu’elle a posé ou omis de poser dans l’exercice normal de ses fonctions, l’Employeur prend fait et cause pour la personne salariée qui en fait la demande.

19.04 – Conditions favorables à la pratique professionnelle #

Le Comité de relations de travail peut être saisi de toute problématique concernant la pratique et les responsabilités professionnelles d’une personne salariée et ses conditions d’exercice en lien avec l’accomplissement de ses fonctions, qu’elle soit membre d’un ordre professionnel ou non.

Article 20 – Conditions particulières lors du transport des usagers visés par la loi sur les services de santé et les services sociaux (chapitre s-4.2) ou des bénéficiaires visés par la loi sur les services de santé et services sociaux pour les autochtones cris (chapitre s-5) #

20.01 – Rémunération et indemnités #

  1. La personne salariée est considérée à son travail pour le temps pendant lequel elle accompagne un usager. Elle doit être alors rémunérée suivant les dispositions locales et nationales, y compris le taux de temps supplémentaire si la durée de ce travail ou de la période d’accompagnement excède la journée normale de travail;
  2. Une fois qu’elle a laissé l’usager, elle peut aller vers un autre usager ou revenir à son établissement ou son port d’attache le plus tôt possible;
  3. L’Employeur rembourse à la personne salariée ses frais de déplacement et de séjour sur présentation de pièces justificatives.

Pour tout voyage d’une (1) journée ou plus, l’Employeur assure à la personne salariée une période de repos suffisante avant de reprendre son quart normal de travail.

Article 21 – Perte et destruction de biens personnels #

21.01 – Mesures préventives envers la personne salariée dans l’exercice de ses fonctions #

Lorsque la personne salariée, dans l’exercice normal de ses fonctions, subit des détériorations d’effets personnels (vêtements, montre, lunettes, lentilles cornéennes ou autres prothèses ou orthèses, etc.), l’Employeur pourvoit au remplacement, à la réparation ou au nettoyage de ces effets.

Après avoir avisé son supérieur immédiat dans les meilleurs délais, la personne salariée doit faire une déclaration de l’incident à l’Employeur dans les trente (30) jours suivant la date de l’événement de la perte ou de la destruction du bien. Par la suite, la personne salariée dispose d’au plus trois (3) mois pour produire les pièces justificatives reliées à sa réclamation. Une fois que l’Employeur a toutes les pièces justificatives, il s’efforce de procéder au remboursement dans les trente (30) jours.

Exceptionnellement, le délai de trois (3) mois est prolongé si la personne salariée n’est pas en mesure de produire les pièces justificatives pour des raisons hors de son contrôle.

21.02 #

Lorsque la destructjon ou la détérioration entraîne la perte de l’usage du bien ou de l’effet personnel et empêche la personne salariée d’effectuer son travail, cette dernière peut s’absenter après autorisation de son supérieur immédiat jusqu’à la fin de son quart de travail ou pour le temps nécessaire pour pallier la situation sans perte de salaire.

Article 22 – Règles à suivre lorsque l’employeur requiert le port de l’uniforme #

22.01 – Uniformes #

Le port de l’uniforme n’étant pas requis, les parties conviennent de se rencontrer pour convenir des modalités du présent article s’il devenait nécessaire que les personnes salariées portent un uniforme.

Article 23 – Vestiaire et salle d’habillage #

23.01 – Vestiaire #

L’Employeur fournit aux personnes salariées un espace de rangement sous clé pour le dépôt de leurs effets personnels.

23.02 – Salle d’habillage #

Dans la mesure où les locaux de l’établissement le permettent, l’Employeur fournit une salle de repos ou d’habillage accessible au personnel de l’établissement.

Article 24 – Modalités des paiements des salaires #

24.01 – Relevé de paie #

Sur le relevé de paie, l’Employeur inscrit :

  • le nom de l’Employeur;
  • le nom et le prénom de la personne salariée;
  • le numéro d’employé(e);
  • le titre d’emploi;
  • la date de la période de paie;
  • la date du paiement;
  • le nombre d’heures payées au taux régulier;
  • les heures supplémentaires effectuées au cours de cette période;
  • la nature et le montant des primes, indemnités, allocations ou suppléments versés;
  • le taux de salaire;
  • le montant du salaire brut;
  • la nature et le montant des déductions effectuées;
  • le montant net du salaire;
  • le nombre de congés de maladie accumulés;
  • le nombre de congés fériés compensatoires;
  • le nombre de congés mobiles en psychiatrie;
  • l’ancienneté accumulée;
  • l’échelon salarial.

L’Employeur doit présenter, sur des relevés de paie distincts, les montants versés à titre de rétroactivité (s’il ya lieu), de paie de vacances, de congés de maladie non utilisés au moment où ils sont monnayés, de protection du revenu (s’il ya lieu).

24.02 – Périodes de paie #

Les salaires sont payés à chaque deux (2) semaines par dépôt bancaire à jour fixe. Les parties peuvent convenir de toute autre fréquence de paiement par entente.

Dans le cas où les salaires seraient payés à une autre journée ou fréquence, les parties conviennent de modalités permettant de minimiser l’impact de ce changement sur les personnes salariées.

Lorsque l’Employeur est avisé d’une problématique concernant le dépôt bancaire provenant de l’institution financière de la personne salariée, il en informe le Syndicat et la personne salariée visée dans les meilleurs délais.

Si un congé férié au centre de traitement de l’établissement financier de l’Employeur a pour effet d’empêcher la remise de la paie au jour normalement prévu, le salaire est versé le jour ouvrable précédent.

24.03 – Erreur sur la paie #

Advenant une erreur sur la paie d’un montant versé en moins de cinquante dollars (50,00 $) ou plus, imputable à l’Employeur, celui-ci s’engage à corriger cette erreur dans les quatre (4) jours ouvrables suivant la connaissance du fait ou le signalement du fait, en remettant à la personne salariée le montant dû.

Advenant une erreur sur la paie impliquant une somme versée en trop à une personne salariée par son Employeur, il est convenu que la récupération d’une telle somme par l’Employeur est effectuée selon le mode convenu entre l’Employeur et la personne salariée.

À défaut d’une entente, il est convenu que la récupération de telle somme par l’Employeur est effectuée sur le salaire par une retenue maximale de soixante dollars (60,00 $) par semaine pour une personne salariée à temps complet et par une retenue maximale de quarante dollars (40,00 $) par semaine pour une personne salariée à temps partiel ou non titulaire de poste.

Il est entendu que l’Employeur ne peut récupérer que les sommes versées en trop au cours des six (6) mois précédant la signification de l’erreur à la personne salariée.

24.04 – Indemnité de congé annuel #

L’indemnité payable à une personne salariée qui est en congé annuel lui est versée aux périodes normales de versement de paie.

À la demande de la personne salariée, l’indemnité du congé annuel est remise en même temps que la paie qui précède son départ en vacances. Pour ce faire, la personne salariée doit en faire la demande par écrit trois (3) semaines avant la prise effective de son congé annuel.

24.05 – Montants dus au départ #

L’Employeur remet ou expédie à la personne salariée, au terme de la période de paie suivant son départ, le relevé de paie de la personne salariée y incluant les avantages sociaux.

24.06 – Attestation d’emploi au départ #

À la demande de la personne salariée, une attestation écrite de l’expérience acquise et reconnue ainsi que l’échelon salarial est expédié à la personne salariée dans les deux (2) semaines suivant son départ.

24.07 – Règlement d’un grief #

Lorsqu’un règlement de grief engendre le versement d’une somme d’argent ou une correction en lien avec l’un des éléments énumérés à la clause 24.01 du présent article, l’Employeur ajoute la mention « règlement de grief » sur le relevé de paie contenant le versement monétaire ou la correction.

Article 25 – ÉTABLISSEMENT D’UNE CAISSE D’ÉCONOMIE #

25.01 – Caisse d’économie #

Les parties peuvent convenir de dispositions locales relatives à l’établissement d’une caisse d’économie.

25.02 – Fonds de travailleurs #

L’Employeur effectue la retenue à la source à la demande des personnes salariées pour la cotisation à un fonds de travailleurs.

Article 26 – Allocation de déplacement à l’exception des quantas #

26.01 – Port d’attache #

Le port d’attache est déterminé par l’Employeur selon les critères suivants :

  1. L’endroit où la personne salariée exerce habituellement ses fonctions;
  2. L’endroit où la personne salariée reçoit régulièrement ses instructions;
  3. L’endroit où la personne salariée fait rapport de ses activités.

26.02 – Travail à l’extérieur du port d’attache #

1. Calcul des déplacements

Le calcul des allocations à être versées est effectué à partir du port d’attache auquel la personne salariée est affectée.

2. Frais d’automobile

Le kilométrage remboursé est basé sur la distance nécessaire et parcourue par la personne salariée lors de l’exercice de ses fonctions.

Dans les cas où la personne salariée n’a pas à se présenter à son port d’attache, en début, et/ou en fin de journée, le kilométrage remboursé correspond à la plus courte distance entre soit son port d’attache et le lieu d’affectation (rendez-vous) ou soit celle entre son domicile et le lieu d’affectation (rendez-vous).

3. Rémunération du temps de déplacement

Lorsqu’une personne salariée débute ou termine sa journée de travail à un lieu de travail autre que son port d’attache, elle est rémunérée pour le temps qui excède ce qui est normalement nécessaire pour parcourir la distance entre son port d’attache et son domicile.

26.03 – Détermination des moyens de transport #

Lorsque l’Employeur n’exige pas que la personne salariée utilise une automobile personnelle, il détermine le moyen qu’elle doit utiliser et, conformément aux dispositions nationales, rembourse la personne salariée des frais ainsi occasionnés.

26.04 – Automobile qui n’est plus requise #

Lorsque l’utilisation de l’automobile personnelle n’est plus requise, l’Employeur en informe par écrit la personne salariée trente (30) jours à l’avance.

26.05 – Repas #

Si au cours de ses déplacements la personne salariée ne peut prendre son repas, se rendre à l’établissement ou à son domicile dans un délai raisonnable, elle peut prendre son repas à l’extérieur et a alors droit à l’indemnité prévue aux dispositions nationales.

26.06 – Remboursement #

Le remboursement des déboursés auquel la personne salariée a droit en vertu de cet article est effectué sur présentation de pièces justiflcatives; le tout conformément aux dispositions locales et nationales.


EN FOI DE QUOI, les parties ont signé le 25 novembre 2019 à Longueuil.

LE SYNDICAT CANADIEN DE LA FONCTION PUBLIQUE (SCFP-1878)

Michel Bradette
Président syndicat SCFP-1878

Michaëlle Joseph
Vice-présidente syndicat SCFP-1878

Berthold Gagnon
Conseiller syndical SCFP (FTQ)

LE CENTRE INTÉGRÉ DE SANTÉ ET DE SERVICES SOCIAUX DE LA MONTÉRÉGIE CENTRE (CISSSMC)

Richard Deschamps
Président-directeur général

Maryse Poupart
Directrice des ressources humaines, des communications et des affaires juridiques

Annie Guimont
Chef de l’accès des services administratifs DI-TSA-DP et DV

Stéphane Archambault
Conseiller-cadre spécialisé en gestion des ressources humaines et des relations de travail

Dernière mise à jour : samedi 1 mai 2021.